2 英文參考
a leader
a conductor
領導者是羣體利益和意志的集中代表者，羣體活動的組織、協調、指揮者；羣體目標的制定者。領導者既可以是一個羣體，又可以是一個個體。在不同的社會歷史條件下，領導者的內涵不同，具有不同的社會政治、經濟、文化、社會心理特徵。在社會主義制度下，領導者與被領導者在根本利益上是一致的，因而他們是人民羣衆利益的代表者。社會要求領導者是人民的公僕；爲人民服務是領導者根本行爲的規範。以否做到這一點，是衡量領導者優劣的最根本的尺度。
3 領導者的權力
領導者的權力指領導者實施領導、履行職責的法定職權，是在其職權範圍內的一種支配力量。領導者憑藉其權力所帶來的影響力與控制力，對羣體成員產生一種制約力量，這種力量是羣體發揮其功能的基本保證、是實施有效領導的基本條件。領導者的權力由與領導者的職位相應的決策權、組織權、指揮權、監督控制權等構成；是由國家的法律、法令和有關部門的決議、命令所直接確定的。它體現着個人與國家、集體以及羣體成員之間的關係，不是可以隨意更改的私人間的契約，具有不可違抗的約束力是有限度的，即任何領導者都必須在法律或制度所規定的範圍內，行使其職權。在社會主義主義條件下，領導者的權力的實質是爲了實現領導職能，履行領導責任的一種工作條件或手段。領導者的權力必須從屬於其責任，併爲其責任服務，絕不允許以權謀私。
4 領導者的能力
4.1 領導者的行政管理能力
領導者的行政管理能力指領導者運用各種科學的方法和技術，處理計劃、指導、監督等方面的大量實際事務的能力。行政管理能力是領導者必備的專門能力之一，是各種領導能力的綜合運用，是提高領導藝術水平的重要素質。
領導者的行政管理能力應包括：
（1）規劃能力。即根據本部門，本單位的實際，制定自己的戰略目標和戰術目標，使領導活動始終協調有序，忙而不亂，朝着原定的目標前進。
（2）組織能力。一是建立與管理目標相適應的合理的有效的組織機構和建立各種全局性的管理方法；二是"因事用人"。
（3）指揮能力。使所有人員齊心協力，步調一致。
（3）協調能力。使各個職能部門之間密切配合、人員之間齊心協力、許多局部工作有機銜接起來。
（5）監督能力。根據已經確立的工作目標，通過靈活多樣的信息反饋手段，及時瞭解和掌握各職能部門工作任務的完成情況，及時發現問題，解決問題。
（6）教育的能力。其一是進行有效的思想政治工作的能力；其二，是及時向被領導者提供"知識更新，深造學習"的機會，重視加強對業務骨幹的培養教育工作。
4.2 領導者的應變能力
領導者的應變能力指領導者在領導活動中應付來自環境、工作對象、工作任務等方面的變化和突發情況的能力。
領導者的應變能力是建立在科學判斷基礎上的原則性與靈活性的辯證統一。它表現爲在確知無法達到預定目標時能果斷地"剎車"，及時轉移工作重點；在確知再堅持一下就會取得勝利時，能頂住壓力，排除干擾，爭取最後的勝利；實現預定計劃時，能適時地提出新的工作目標；在突發情況面前，能"臨危不驚"。
領導者的應變能力，有兩個基本點：首先是情緒鎮定，即使發生了意外情況，也不驚慌失措；其是機動靈活，以變應變。
（2）提高社會認識能力；
4.3 領導者的專業技術能力
領導者的專業技術能力是領導者爲了有效地實施領導所必須具備的專業技術知識和使用這些知識的能力。掌握本專業的知識，精通本行業務，對所從事的工作具有專門的技能和經驗，是現代領導者實施正確領導的重要條件。專業技術包括科學技術方面的"硬技術"和管理工作方面的"軟技術"。就硬技術而言，領導者必須要掌握一定的專業知識，熟悉專業範圍內的方法、程序、工藝和技術，有運用專業工具的本領。並根據自己所處的不同領域、不同層次、具備不同的專業技術能力。這對從事領導工作創造了許多有利條件。但技術上的權威並不等於是領導和管理上的行家。一個好的領導者，除了具有專業技術，是某一行業的專家之外，還要掌握一定的現代管理科學知識，包括管理學、行政學、領導學、人才學、決策學、預測學等。用這些知識指導自己的領導工作。這些"軟"的專業技術能力，也是一個領導者是否內行的主要標誌之一。
4.4 領導者的創新能力
領導者的創新能力指領導者在種種領導活動中，善於捕捉新事物的萌芽，提出新的設想、新的方案，創造性地進行工作的能力。創造是領導者活動的根本屬性，一個稱職的領導者，應當是創造新世界的設想者和組織者。勇於開拓創新是現代領導者的基本特徵。富有創新的領導者具有如下特徵：
（1）興趣廣泛，能從平凡中發現奇特，從人人習以爲常的現象中找到"異常"之處。
（2）具有敏銳的洞察力，能及時找出實際存在和理想模式之間的差距，能察覺到別人未注意到的情況，不斷地發現人的需要和本部門的潛力。
（3）善於創造性地思維，敢於懷疑，不墨守陳規，善於運用與衆不同的原則和方法使問題得到圓滿的解決。
（4）對事物具有深思熟慮，嚴密推敲的科學態度。
（5）處理問題靈活、多變，對於黨的路線、方針和政策，上級的指示，不是消極地、被動地"照章辦事"，而是善於從實際情況出發，靈活地加以貫徹執行。
5 領導者的進取精神
領導者的進取精神指領導者敢字當頭、奮力改革、自強不息、不懈追求的心理狀態。是領導自我意識又一重要組成部分，是開拓型領導者精神風貌特徵之一。進取精神會激發領導者保持旺盛的求知慾和強烈的好奇心，從而調節他們的興趣、情感和意志品質，使自心達到最佳狀態，使他們的創造性、聰明才智得以充分發揮，保持事業上的青春活力。一般地講，有所作爲和無所作爲的領導者，重要分界線就在於進取精神的有與無。領導者可從以下幾個方面培養自己的進取精神：（1）建立高層次的需要和動機體系。高層次的動力機制會保證領導者強烈的事業心、使命感和高水平的抱負，有利於進取精神的激發。（2）克服社會慣性心理。我們社會上，中庸、守舊、安於現狀等惰性心理比較大，只有敢於突破這些慣性心理，才能不斷進取，敢於有所作爲。（3）提高心理承受能力。由於舊的習俗干擾，冒險進取的領導者往往不被理解。領導者要有不爲世俗所干擾的勇氣，敢於力排衆議，站在歷史潮流的前方，勇敢奮進。
6 領導者的角色
6.1 領導者的社會角色
領導者的社會角色是領導者在社會羣體中的身份地位及其相應的行爲規範的有機統一。具體地說，領導者應是羣體利益的集中代表者和維護者；是羣體意志的體現者和執行者；是羣體活動的組織者；是羣體的教育者；是羣體人際關係的協調者，這就是領導者社會角色的內涵，領導者的社會角色是一個社會歷史概念，在不同的社會制度和文化背景下，領導者社會角色的內涵不同。在剝削制度下，領導者是統治階級利益的代表者和實現者，以實現對勞動者的統治和剝削爲行爲規範。在社會主義制度下，領導者來自人民羣衆，是人民羣衆根本利益的集中代表；他們在社會羣體中的角色是人民的公僕。"全心全意爲人民服務"，是社會和人民羣衆對領導者這一社會角色的根本要求，這一角色概念寫在中華人民共和國憲法中，以國家根本大法的形式確定下來，成爲我們人民共和國中領導者與人民羣衆關係的根本準則。
6.2 領導者的角色扮演
領導者的角色扮演指領導者實現其社會角色的行爲過程。由於對領導角色內涵、角色規範、角色期望的認識不同，以及個性特徵的不同。所以，不同的領導者對同一領導角色的扮演方式是有差異的，因而，角色實現的質量也不一樣。
6.3 領導者的角色差距
領導者的角色差距指領導者的現實角色行爲與理想角色（即領導角色規範與角色期望）這間的差距。在現實生活中，由於領導者對自己角色的認識和理解上的偏差、領導者自身本質的限制，以及領導行爲環境條件的制約，所以，領導者的角色實現與領導者理想角色之間差距的存在是客觀的必然。領導者應該做的、能夠做到的，是通過自身的努力盡量縮小這種差距，以使領導角色的社會功能得以最大限度的發揮。此外，通過領導班子羣體的合理配備、優化組織，發揮領導羣體的系統功能，則可以最大限度地縮小、乃至消除這種差異。
6.4 領導者的角色衝突
領導者的角色衝突指領導者在主客觀條件作用下，在角色認知和角色實現過程中所產生的心理衝突，表現有如下幾種情形：（1）作爲領導角色的期望不同而使領導者產生的心理衝突。（2）角色改變時，新舊角色之間發生的矛盾衝突。這主要表現在習慣化了的舊的角色行爲模式與新角色之間的矛盾和衝突。（3）領導者同時身兼幾種社會角色，面對不同的角色規範和期望時所產生的心理矛盾。這是領導者在領導活動中經常遇到的心理衝突。（4）領導角色規範與領導者真實個性之間的差異造成的心理衝突，亦即領導者的理想角色與現實角色之間的矛盾或衝突。現實生活中的領導者不可能具備領導角色所要求的所有人格特徵。這樣，在現實的領導活動中，就必然會發生兩種角色個性的矛盾和衝突。加強角色學習；在領導活動中正確處理好各種利益關係；講究科學的領導方法和領導藝術；加強自身品格和本質的培養，使自己的領導行爲最大限度地符合角色規範和角色期望，是領導者解決角色衝突的根本途徑。
6.5 領導者的角色規範
領導者的角色規範指社會對領導者在羣體中的身份地位及其相應的行爲準則的規定。它反映了一定社會對領導者這一社會角色的要求，往往以一定的法律或規章制度的形式加以確定，對領導者的行爲具有強制性約束力。同領導者的角色概念一樣，領導者的角色規範也具有社會歷史文化特徵。在不同的社會制度下，社會對領導者的要求不同。在剝削制度下，忠實於佔統治地位的剝削階級的利益。爲統治階級服務，是領導者的角色規範。在社會主義社會里，"做人民的公僕"、"全心全意爲人民服務"，構成當今領導者的角色規範。在現實生活中，領導行爲的有效性也取決於它與領導者角色規範的符合程度。只有符合領導者角色規範的領導行爲，才能引起領導對象積極的心理行爲反應，使之以極大的熱情投身於羣體活動，使領導活動目標得以順利有效地實現。
6.6 領導者的角色期望
領導者的角色期望指社會和個人對領導者行爲的期待和要求。從宏觀上講，它表現爲一定的社會心理傾向，即社會公衆對領導者及其角色行爲的評價、情感和行爲反應方式；從微觀上講，領導者的角色期望是指在某一特定社會羣衆中，絕大多數成員對領導者及其行爲的態度。角色期望對領導者的行爲具有一定的約束作用，但它屬於一種非強制性的影響力。領導行爲的有效性，在一定程度上也取決於同羣衆的領導角色期望的符合程度。凡符合角色期望的領導者和領導行爲方式，領導對象纔會給予積極的評價，持積極的情感，纔會有肯定的行爲反應，從而推進領導角色作用的充分發揮。反之，對於不符合領導角色期望的領導者和領導行爲，人們往往持否定的評價和消極的情感，當然不會有積極的響應行爲，最後，勢必影響領導角色作用的實現。
6.7 領導者的角色適應
領導者的角色適應指領導者對自己的角色及其變化的知應。主要包括如下內容：
（1）對自己的社會角色及相應的角色規範、角色期望的認識與理解。
（2）對實現領導角色的社會功能所必需的本質和能力的培養和提高。
（4）依據交往對象和環境的變化、對自己角色行爲方式的調整等。良好的角色行爲，有效地實現領導角色的社會功能的前提條件。
良好的角色適應是以正確的角色知覺爲前提，是在角色活動實踐過程中實現的，是在這一過程中進行角色學習和角色塑造的結果。
6.8 領導者的角色學習
領導者的角色學習指領導者習得角色規範、獲得角色行爲能力的過程。亦即學習角色的責任、權利和義務；學習角色的態度與情感；學習角色的心理一行爲模式。領導者的角色學習是綜合性的學習，是在領導者活動實踐當中進行的，通過不斷體驗羣體成員對自己所表現出領導行爲的反應，鞏固符合角色規範和角色期望的行爲方式，摒棄與角色不相符的行爲，不斷進入角色。領導者的角色學習經常伴隨着角色的改變而進行，所以角色學習的內容和方式也不斷變化，因而領導者的角色學習是無止境的。
6.9 領導者的角色變遷
領導者的角色變遷亦稱領導者的角色轉移、角色變化。有兩種情形：一是因領導者在社會羣體中身份地位的改變而客觀發生的角色變遷，或因客觀環境的變化而引起的領導角色行爲模式的改變，如職務的變化和改革開放形勢對領導者行爲的新要求等；二是領導者爲了更好地實現其角色的社會功能，依據交往對象和交往情境的不同，有意識、有目的地主動變換角色和角色行爲模式，這種情形的角色變遷也稱角色替換，如在日常交往中，爲了更密切地與下屬進行交往，獲得廣泛而真實的信息，領導者主動放棄領導者的角色行爲模式，以與下屬平等的身份地位出現在交往過程中。這樣做，可以減少消除由於角色（身份地位）的差距而產生的交往障礙，有利於交往的順利有效進行。所以，這種主動、自覺、有意識、有目的的角色變遷是領導藝術的一部分。領導者從走上領導崗位到離（退）職休，要經歷多次角色變化，這是領導角色的縱向變遷。這向領導者提出了不斷適應新角色的任務。另外，領導者作爲社會的一員。必然同時承擔着多種不同的社會角色，在不同的社會環境中扮演不同的角色，如在社會職業羣體裏是領導者、在家裏是家庭成員等，這樣，交往情境的變化使得領導者的角色發生變遷，這是領導者角色的橫向變遷。
7 領導者的人際關係
領導者的人際關係指領導者在領導活動過程中，與羣體其他成員間形成的心理上的聯繫，即彼此間的認識、評價、情感和行爲傾向的關係。
領導者的人際關係具體包括領導者與自己的上級、同事、下屬、以及與其他羣體中的威望、在社會公衆心目中的形象、與羣體成員的情感關係等方面，是其實際影響力的重要社會心理標誌。
領導者的人際關係，既是領導者與羣體其他成員間的直接角色聯繫，又是其與他人的個人情感關係；既受社會規範和角色規範的強制性調節，又受雙方在交往中所產生的情感的調節；衡量領導者人際關係的好壞，既要考慮其與社會規範、羣體目標的符合程度，又要考慮關係雙方情感上的相悅與否。所以，領導者的人際關係是一種具有豐富內涵和複雜內容人際關係。
8 領導者的日常交往
領導者的日常交往又稱非公務性交往，是指領導者在工作任務以外進行的、與領導活動沒有直接聯繫的非正式交往。領導者的日常交往主要有兩種情形：一是在羣體內的非工作性交往；二是閒暇時間在職業羣體外進行的非工作性交往，如共同娛樂、消閒、串門、聊天等。領導者的日常交往對領導者的人際關係有着十分重要的調節作用，對領導活動也具有積極意義，它對於領導者來說絕不是可有可無的。領導者在與羣體成員（特別是其下屬）的日常交往應該注意：（1）淡化角色差異，儘量避免在工作性交往中所必須表現出的角色行爲模式。這樣做，可以縮小與交往對象間的心理距離，減少或消除上下級交往的心理障礙，促進交往順利有效地進行。（2）要有積極的交往態度。領導者應該認識到，在日常交往中所花費的時間和精力是一種在利於領導活動的人際關係投資；積極的、高質量的日常交往還可以豐富領導者的生活，有利於身心健康。（3）培養自己多方面的興趣愛好。領導者多一種興趣愛好，就多一種接近羣體的渠道。
9 領導者的工作性交往
工作性交往又稱公務性交往，是領導者與羣體其他成員或其他羣體間發生的、與領導活動有直接聯繫的正式交往活動。這是領導活動的基本內容和主要方式之一。在工作性交往中，交往雙方以其在羣體中的角色身份出現，按角色規範行事，其交往行爲表現出以羣體目標爲依據的責任依從性。領導者工作性交往的質量，對領導活動具有直接的影響。
10 領導者的人際交往
從廣義上講，領導者的人際交往是指領導者在領導活動過程中和日常生活中與羣體其他成員之間的人際交往；從狹義上說，是指領導者爲了羣體目標的實現，通過與羣體其他成員的接觸，進行信息交流，有意識、有目的地影響羣體其他成員的心理與行爲的領導活動過程。領導，是對人及其由人構成的羣體的領導，領導活動過程也就是領導者的人際交往過程。現代社會的領導在人際交往過程中才能實現。要求領導者具備長於人際交往的個性心理品質和較高的人際交往能力，以便於在廣泛的、高質量的人際交往過程中，獲取領導活動所必須的各種信息，創造有得羣體目標順利實現的羣體社會心理環境，如在羣體內部建立融洽和諧的人際關係、爲羣體樹立良好的社會形象、增強羣體的內聚力、提高羣體成員對羣體的歸屬感，激發羣體成員的工作積極性等。此外，領導者高質量的人際交往，對於領導者自身的心理健康，生活質量的提高也具有積極意義。
11 領導方式
領導方式也叫領導風格或領導類型，是指領導者用來行使權力的和發揮領導力或影響力的方式而言。不同的領導方式產生不同的團體氣氛或組織氣氛，並因此對團體或組織的工作效率發生深遠的影響。目前，領導方式已引起了管理學和心理學的普遍注意，它已成爲管理心理學的重要內容。最早開始這種實驗研究的是社會心事學家勒溫。他以權力定位爲基本變量，把領導方式劃分爲三種極端類型並不多見，一般都是介於幾種類型之間或混合型。繼勒溫之後，對領導方式的研究頗多，最有影響的是密執安大學的利克特，他就"以生產任務爲中心"和"以人爲中心"兩種取向，把領導方式劃分四種類型：剝奪式的集權領導--權力高度集中在高位領導手中，下級根本沒有發言權；仁慈式的集權領導--權力雖控制在最高一級，但也將部分權力授予中下層；協商式的民主領導--雖主要授予中下層部分權力，並有權決定一些次要問題；集體參與領導--上下級地位平等，有問題雙方民主協商、共同討論，最後由最高領導決策。利克特認爲，只有依靠民主領導，才能調動起人的積極性，發揮人的潛力。他主張，領導人必須真心實意讓職工參與管理，他們有智慧，願意做好工作，而專制領導永遠也達不到民主管理的生產水平和對工作的滿意感，所以即將過時。後來，這種研究被稱爲"行爲理論"，以美國俄亥俄州立大學工商業研究所的研究和美國德克隆斯大學的布萊克和莫頓的研究最爲著名。
12 領導績效
領導績效指領導者從事領導活動所取得的成績或效果。領導績效具體包括三個方面；領導效率、領導效果、領導效益。所謂領導效率，是指領導者在一定時間內完成領導任務的質量和數量；領導效果，是指領導者從事領導活動所取得的最初成果或直接成效，它通常被視爲領導者的工作成績；領導效益則是指領導活動作用於客觀環境和被領導者所產生的社會效益，即領導活動的最終結果，它不僅僅表現爲通過領導活動所實現的物質或精神產品，而且重要的表現爲這種產品對社會的物質和文化生活所產生影響作用的性質和程度。按照領導心理學的觀點；衡量領導績效的指標有兩個：一是生產（工作）效率指標，即能否完成領導的生產任務；二是社會心理指標，即能否通過領導活動使羣體成員的工作滿意度不斷上升、羣體士氣不斷高漲。這是兩個指標同時上升的領導，纔是有效的領導。現代領導科學提出了考評領導績效的一些原則和方法：定量考評法、分段考評法、分層考評法、綜合考評法等。